این متن شامل 27 صفحه می باشد 

ارزشيابي كاركنان از جمله ابزارها و وسايل موثر در مديريت منابع انساني است كه با اعمال صحيح آن، نه تنها هدفها و ماموريت هاي سازمان با كارآيي مطلوب تحقق مي يابد، بلكه منافع واقعي كاركنان و جامعه نيز تامين مي گردد. اساساً مديران بايد يك قضاوت دائمي از افراد تحت سرپرستي خود داشته باشند، بنابراين نياز به ارزيابي و ارزشيابي امري بديهي است و انجام آن در هر سازمان يك ضرورت است.

ارزشيابي در سازمان از مهمترين عواملي است كه به مديران امكان بررسي قابليت ها و توانمندي‌هاي پرسنل را به منظور دستيابي به اهداف سازمان ارايه مي كند. از سوي ديگر از طريق ارزشيابي است كه سازمان به كمبودها و نقاط ضعف پرسنل در زمينه وظايف محوله پي مي برد و به دنبال آن نيازهاي آموزشي پرسنل برآورده مي شود و به آنان آموزش هاي لازم داده مي شود تا بتوانند از عهده انجام وظايف به نحو احسن برآيند. ارزشيابي به سازمان كمك مي كند تا فرد مناسب را در شغل مناسب قرار داد يا براي شغل مناسب، افراد مناسب را پرورش داد.

در اين پژوهش برآنيم تا با بررسي جنبه هاي مختلف اين فرآيند، با فرض اينكه چرخه آن درست و صحيح انجام گيرد، تاثير آن را بر ميزان كارآيي كاركنان در بانك كشاورزي مورد اندازه‌گيري قرار دهيم و گامي ولو كوچك در شناسايي عوامل تاثيرگذار بر رفتار اين عنصر مهم و غني‌ سازماني (انسان ) برداشته و در تبيين آن در محيط بانك كشاورزي سعي و كوشش نمائيم.

2- ادبيات تحقيق

ارزشيابي عبارتست از روشي كه بوسيله آن ميزان نزديكي به هدف مورد نظر سنجيده مي‌شود و درك اين مساله از طريق مقايسه وضع فعلي با هدف نهايي روشن مي گردد. به عبارت ديگر، ارزشيابي مقايسه اي است بين آنچه وجود دارد و آنچه كمال مطلوب است. از نظر كلي ارزشيابي را مي‌توان سنجش كمي و كيفي رشد يا تغييري دانست كه در موضوع موردنظر بوجود آمده است و منظور از اين سنجش، كسب اطمينان و ايجاد انگيزه لازم براي اجرا يا ادامه برنامه است. بنابراين ارزشيابي يك سلسله اقدامات رسمي براي بررسي عملكرد كارمند در فاصله زماني معين است و شامل تمامي رفتارهاي فرد در ارتباط با كاركرد او در آن دوره زماني مي شود.

اهداف و منظورهاي نظام ارزشيابي را مي توان به صورت زير خلاصه نمود:

1- باز آگاهي بازخور: ارزشيابي عملكرد، اطلاعات لازم در مورد كاركرد كاركنان را براي خود آنان فراهم مي سازد.

2- شناخت خود: در يك نظام ارزشيابي خوب، كاركناني كه وظايف خود را بخوبي انجام مي‌دهند، برگه يا اطلاع رسمي مبني بر شناخت عملكرد خود دريافت مي دارند.

3- بهبود عملكرد: بازگشت اطلاعات، شناخت وسايل لازم براي بهبود عملكرد كارمند را فراهم مي‌سازد.

4- سابقه خدمتي: ارزشيابي عملكرد به نام يك سابقه خدمتي مكتوب درباره عملكرد كارمند نگهداري مي شود و مي توان از آن در تصميم گيري هاي مديران استفاده نمود.

5- برنامه ريزي: ارزشيابي به مديران اين امكان را مي دهد كه از اثربخشي برنامه هاي خود آگاه شوند.

6- بهسازي: ارزشيابي، برنامه لازم را براي بهسازي و رشد آينده كاركنان فراهم مي سازد.

7- انتظارات: از طريق فراگرد ارزشيابي، مديران و سرپرستان مي توانند مشخصاً انتظارات خود را درباره كاركرد كاركنان، به آنان اعلام نمايند.

8- اجراي تعهدات قانوني: نظام ارزشيابي از سويي به تعهدات قانوني خود عمل مي كند و از سوي ديگر موجب تامين حقوق افراد مبني بر آگاهي كامل از كاركرد و پيشرفت براساس شايستگي مي‌گردد.

از لحاظ تئوري افراد در چهارگروه تقسيم بندي مي شوند:

گروه اول: افرادي كه توانايي انجام كار را دارند و هم انگيزش لازم را

گروه دوم: افرادي كه توانايي انجام كار را دارند ولي فاقد انگيزه لازم هستند.

گروه سوم: افرادي كه توانايي كار را ندارند ولي داراي انگيزش براي انجام كار هستند.

گروه چهارم: افرادي كه هم فاقد توانايي انجام كار هستند و هم فاقد انگيزه لازم.

در عمل افراد گروه چهارم، در اقليت مطلق قرار دارند. هر چه تعداد افراد گروه اول