این متن شامل 55 صفحه می باشد 

روان‎شناسان بيش از آنچه ما تصور مي‎كنيم مي‎توانند در كارخانجات مثمرثمر واقع شوند. فعاليت و راهنماييهاي آن فقط به تست و آزمون‎هاي رواني منتهي نمي‎شود بلكه در موارد روابط، روحيه و طرز فكر، عادات، شخصيت و بهبود زدگي افراد نيز اظهارنظر مي‎نمايند. شغل روان‎شناسان صنعتي بيشتر جنبه‎ي مشورتي دارد و علاوه بر حل مشكلات فري از فكر و تجربه‎ي او در موارد مختلف صنعتي، برنامه‎هاي آموزشي و پيش‎گيري سوانح استفاده مي‎نمايند.

2- تاريخچه‎ي روان‎شناسي صنعتي

اولين روان‎شناس صنعتي توماس ك بالمر است. تاريخچه‎ي روان‎شناسي صنعتي به قرار زير است: روان‎شناسي در جنگ جهاني اول،‌ دوره‎ي روان‎شناسي صنعتي اجتماعي،‌ روان شناسي در عصر جديد، روان‎شناسي در جنگ دوم جهاني، روان‎شناسي در زمان حال.

3- روان‎شناسي اجتماعي صنعتي

عبارت از پژوهش و مطالعه روابط انساني در كارخانجات و محيط‎هاي صنعتي بوده و وضع كارگران را از نظر سازش به محيط، سازش به كار و سازش به همكاران مورد بررسي قرار مي‎دهد.

4- عامل انساني و رابطه‎ي آن با توليد

استفاده از عامل انساني در محيط‎هاي صنعتي و اداري بستگي به علاقه‎ي فردي و رضايت حرفه‎اي كارگران دارد، اگرچه دو شرط تأمين شود شايد م ديران به موفقيت بزرگي نايل يند و اجتماعي را از دگرگوني رهايي بخشند. روان‎شناسان ارضاي انگيزه‎هاي فردي و برقراري روابط انساني را عامل مؤثر رشد دستگاهها و رمز موفقيت كارخانجات مي‎دانند.

5- فلسفه و روان‎شناسي كار

رشد انساني بزرگترين عاملي است كه انسان را به كار واداشته و انگيزه‎ي تحرك را در نهاد بشر به وجود مي‎آورد. اگر باور كنيم كه عوامل شكست در مراحل مختلف زندگي ما بيشتر متوجه نابساماني‎ها بوده است اغراق نگفته‎ايم چون شرايط رشد طبيعي را كه عقلي، جسمي، عاطفي، اجتماعي و معنوي مي‎باشد و فعاليتهاي بشري بر آن استوار است را رعايت ننموده و خود را با اكتشافات و اختراعات مفيد همزمان نكرده‎ايم و در پذيرش راهنمايي‎ها قصور ورزيده‎ايم.

6- كار و استراحت

كار نكردن، از كار فرار كردن و غيبت زياد، نتيجه‎ي نارضايتي مداوم است. از جمله مسائلي كه نارضايتي را در افراد بوجود مي‎آورد و كارگران را كار دلسرد مي‎كند،‌ مشكل خستگي و نداشتن استراحت كافي مي‎باشد. انجام هر كار تقاضاي استراحت را مي‎طلبد. خستگي نتيجه‎ي فعاليت مداومي است كه تنوع در پي داشته است.

7- روابط انساني در صنعت

هر يك از افراد بشر كه نقطه نظر مديريت وسيله‎اي براي نيل به هدف اداري تلقي مي‎شوند براي خود شخصيتي متمايز بوده و داراي صفاتي موروثي و اكتسابي هستند و به خصوص در ا ميال و آرزوها، بيم و اميدها و خشم و شفقتها با هم متفاوتند. هر فردي در هر شغلي كه هست قسمتي از وقت و نيرو و توجه خود را صرف آن مي‎كند. علايق خارجي متعدد و گوناگوني در طرز فكر و اعمال افراد مؤثرند.

8- سنجش شايستگي

معمولاً هر كارفرما روي كارمندان يا كارگر خود به طرزي قضاوت مي‎كند و علاقمند است كه قضاوت او بر مبناي صحيح علمي استوار باشد. اغلب سنجش شايستگي را براساس ارزشي كه كارمزد ما براي كارمند يا كارگر خود جهت تكميل پرونده و يا گزارش خود قائل است انجام مي‎دهند. ارزش يك فرد بستگي به استعداد، مهارت، ميزان غيبت و يا طرز رفتار و علاقمندي او نسبت به كار و همكارانش دارد.

9- رضايت حرفه‎اي و روحيه‎ي صنعتي

احتياج كارگر سيري‎ناپذيرو عواطفش تسكين‎ناپذير است. كارگر احتياج مبرم به ايمني،‌تضمين شغلي و حس تعلق دارد. مي‎خواهد كه مورد پذيرش كارخانه بوده و قادر به بيان و آزادي كلام خود باشد و به طوري كه محسوس است هيچ‎يك از عوامل گفته شده به خودي خود جلب رضايت او را نمي‎كند.

10- زنان در كارخانجات

ازدياد زنان كارگر اعم از مجردو متأهل تحصيل كرده و بيسواد در كارخانجات و دستگاه‎هاي اداري هم تسهيلاتي را فراهم كرده است. به تحقيق ثابت شده است كه زنان مسن بعد از آنكه مسئوليت خانوادگي آنها كمتر شد و اطفال آنها به سن رشد رسيدند بيشتر به كارخانجات روي مي‎آورند.

11- ارزيابي مشاغل

ارزيابي مشاغل بستگي مستقيم با مسئوليتها، شرايط مؤسسه‎ها و مهارتهاي شغلي دارد. ارزيابي مشاغل سنجش يك شغل نسبت به شغل ديگر است و